Для всякой компании, является ли ее специализацией продажа автомобиля или оказание юридических услуг, грамотная кадровая политика является залогом успеха. Для того чтобы выявить реальные потребности и направления развития персонала, необходима четкая система оценки его деловых качеств и построенная на ее основе политика развития. Одной из самых эффективных, на сегодняшний день, по праву считается система оценки и развития на основе Performance management (PM). Это отличное решение для тех организаций, которые специализируются на оказание услуг, требующих высокой квалификации (аудиторские, юридические, консалтинговые и т.д. компании).

Главной особенностью подобных фирм является то, что все их сотрудники отличаются высоким уровнем знаний. Стоит ли говорить о том, что это делает их очень востребованными на рынке труда. Подобные работники «знают себе цену» и воздействовать на них административными методами вряд ли получится. Здесь, скорее, более действенным является метод пряника, нежели кнута. В ход идут любые средства: служебные авто, салоны красоты, спортивные клубы для сотрудников и т.д.

Однако необходимо понимать, что удовлетворение материальных потребностей персонала – это значимая, но далеко не единственная составляющая грамотной кадровой политики.  Очень важно также, чтобы сотрудник могут удовлетворить свои  естественные потребности в карьерном росте, был уверен в завтрашнем дне, мог вести открытый диалог с руководством и т.д.

Для того чтобы выявить действительные запросы персонала, и необходима система оценки и развития на основе Performance management (PM). Как правило, работа по ее внедрению осуществляется по нескольким направлением.

Во-первых, нужно собрать информацию об особенностях кадровой политики на конкретном предприятии. Обычно для этого интервьюируют руководителей и ведущих специалистов организации.

Затем проводится анализ собранной информации, создается список компетенций. Основными из них являются клиентоориентированность, стремление к развитию, умение работать в команде, эффективная коммуникация и, разумеется, организованность.

Вот именно в этом направлении и будут тестироваться сотрудники. Далее необходимо грамотно составить анкеты и опросники, которые бы позволили достоверно установить наличие или отсутствие  у того или иного работника той или иной компетенции.

Иногда персонал пугается подобной проверки. Он полагает, что та является основанием для  увольнения. Здесь очень важно провести разъяснительную работу, указав, что тестирование необходимо исключительно для составления индивидуальной программы развития п. Чтобы снять тревожность сотрудников, в список вопросов можно включить некие «поощрения». Например, вопрос о том, какой именно автомобиль работник хотел бы видеть в качестве служебного, будет ли это тойота королла или форд фокус? Или какие стимулирующие меры он предпочитает: премии или билеты на концерт любимой группы. И так далее.

Разумеется, вышеперечисленные характеристики являются далеко не единственные, которые следует установить. Однако остальное зависит уже от специфики самой компании.

Так, если ее  специализацией является поиск и подбор подходящих транспортных средств на продажу, можно проверить сотрудника на умение находить нужный товар в интернете. Установить, насколько хорошо он знает ведущие ресурсы в этой области (automobile.ru , например).